Unser Modell: Diagnose Betriebliche Gesundheit

Im Laufe unsere Arbeit hat sich ein Potenzialmodell entwickelt, welches zwischen arbeitsweltbezogenen gesundheitsförderlichen (Gesundheitspotenziale) und gesundheitsbeeinträchtigenden (Gesundheitsgefährdungen) Faktoren unterscheidet, die auf Gesundheit im positiven Sinne (Arbeitsfreude, Selbstvertrauen) sowie im negativen Sinne (Gereiztheit, Erschöpfung, körperliche Beeinträchtigungen) wirken können. Mitarbeiter, die ein hohes Ausmaß an Gesundheitsgefährdungen wahrnehmen, entwickeln demnach mehr psychische und körperliche Gesundheitsbeeinträchtigungen als Mitarbeiter, die weniger Gefährdungen wahrnehmen. Der Fokus des Modells liegt jedoch auf den Gesundheitspotenzialen. Es wird angenommen, dass Mitarbeiter, die in ihrer Arbeit ein hohes Ausmaß vorhandener Gesundheitspotenziale wahrnehmen, mit ihrer Arbeit zufriedener sind bzw. sich über ihre Arbeit mehr freuen und mehr Selbstvertrauen haben als Mitarbeiter, die nur wenig Gesundheitspotenziale wahrnehmen. Dies wird damit begründet, dass sie die vom Arbeitgeber zur Verfügung gestellten Gesundheitspotenziale als Ressourcen für sich nutzen können. Diese Mitarbeiter sind außerdem in der Lage, sich stärker produktiv ins Unternehmen einzubringen, was positive Auswirkungen auf Wirtschaftsindikatoren wie Leistung und Qualität hat. Die positiven Gesundheitsindikatoren Arbeitsfreude und Selbstvertrauen ermöglichen ihnen zudem eine bessere Stressbewältigung. Dadurch können sie den Stress bei der Arbeit auf eine gesündere Art und Weise bewältigen.



Die in oben abgebildetem Modell dargestellten Gefährdungen und Potenziale entsprechen dem letzten Stand der Forschung und sind in insgesamt 22 Skalen des Fragebogens Diagnose betriebliche Gesundheit operationalisiert. Der "Gesundheitszustand" der Mitarbeiter wird mit Hilfe sogenannter Gesundheitsindikatoren erfasst. Hier werden die Skala "Arbeitsfreude" und "Selbstvertrauen" als positive Indikatoren verwendet (die theoretische Herleitung und empirische Überprüfung ist in verschiedenen Diplom - und Doktorarbeiten dokumentiert) sowie durch drei Skalen von negativen Gesundheitsindikatoren (Gereiztheit, resignative Erschöpfung, körperliche Beeinträchtigung, diese Skalen sind weitestgehend dem ICD Schlüssel angepasst, um eine Vergleichbarkeit zu Gesundheitsberichten von Krankenkassen zu ermöglichen).

Nach Durchführung der Befragung und Validierung der Ergebnisse anhand von "harten" Kennzahlen (etwa hohe Werte Arbeitsfreude und Selbstvertrauen korrelieren mit hohen Werten an Produktivität, guten Qualitätskennzahlen und geringem Krankenstand) lassen sich durch Regressionsanalysen gestuft die drei wichtigsten Einflussfaktoren auf die Zielgrößen identifizieren (etwa hohes Ausmaß an positiv eingeschätzter Führung, Information und Beteiligung sowie Identifikation, oder hohes Ausmaß an Nackenschmerzen durch Zeitdruck, Zugluft und unfaire Beurteilung). Aus allen möglichen Kombinationen der 22 möglichen Einflussfaktoren lassen sich durch Korrelationsstatistik in der Regel diejenigen Faktoren identifizieren, die hochsignifikant sind und ein hohes Maß an Varianzaufklärung belegen. Diese identifizierten Faktoren dienen dann als Voraussetzung für die Interventionsentwicklung. Da sich die Faktorenidentifikation auch auf Itemebenen durchführen lässt, ergibt sich in der Folge eine präzise Handlungsvorgabe für effektive Interventionsschritte.